Ειδήσεις - Κοινωνική οικονομία - Δίκτυα Αλληλεγγύης, Συνεργατισμός, Περιβάλλον, Ζώα

Τα κινήματα της «Μεγάλης Παραίτησης»  (“Great resignation”)*1, της «Ήσυχης Παραίτησης» («quiet quitting») *2  και άλλα τέτοια, αναπτύχθηκαν και αναπτύσσονται στο έδαφος της μεγάλης δυσαρέσκειας προς την εργασία, όπως αυτή διεξάγεται στις κοινωνίες μας.

Γράφει ο Γιάννης Φωτιάδης

Η μεγάλη αυτή δυσαρέσκεια καθόλου δεν αφορά μόνο τις ΗΠΑ, όπου, κυρίως, τα κινήματα αυτά, σαν ενεργά κινήματα, φαίνεται να κάνουν θορυβώδη την εμφάνιση τους και να ονοματίζονται. Πολλοί θα εκπλαγούν, αλλά παρόμοιες μαζικές τάσεις εμφανίζονται και στην Κίνα, όπου, για παράδειγμα αναπτύσσεται το φαινόμενο «τανγκ πινγκ», στο οποίο οι νέοι σε ηλικία εργαζόμενοι απορρίπτουν την κουλτούρα της υπερεργασίας και προτιμούν δουλειές με λιγότερη κούραση.

Οι έρευνες της Gallup και της  Adecco

Οι εμβληματικές και συστηματικές έρευνες της Gallup, αλλά και άλλες έρευνες, όπως π.χ. της  Adecco, έχουν απεικονίσει πολύ καλά αυτή την εκτεταμένη και επίμονη παγκόσμια δυσαρέσκεια.

Η Gallup, στο τελευταίο Gallup’s State of the Global Workplace 2021, δίνει μόνο το 20% των εργαζομένων, σε παγκόσμιο επίπεδο, να εμπλέκονται δημιουργικά με την εργασία τους *3. Το υπόλοιπο 80% λειτουργεί απλώς διεκπεραιωτικά με την εργασία του ή είναι αρνητικά εμπλεκόμενο με αυτήν. Επειδή, στην έκθεση της, του 2021, δεν δίνει αναλυτικά στοιχεία, σε παγκόσμιο επίπεδο, γι αυτές τις δυο κατηγορίες, αξίζει να δούμε την προηγούμενη έρευνα που δημοσιεύτηκε το 2017, για να έχουμε μια αντίληψη για τα μεγέθη αυτών των δύο κατηγοριών. Έτσι:

Στο Gallup’s State of the Global Workplace 2017, δίνονται τα εξής στοιχεία για την παγκόσμια (155 χώρες) κατάσταση στους χώρους εργασίας, σε ότι αφορά την συμπεριφορά των εργαζομένων απέναντι στην εργασία τους (στοιχεία που συγκεντρώθηκαν τα έτη 2014, 2015, 2016):

15% δημιουργικά εμπλεκόμενοι με την εργασία τους, 67% απλά, διεκπεραιωτές στην εργασία τους, 18% αρνητικά εμπλεκόμενοι με την εργασία τους.

Σαν αρνητική εμπλοκή (έτσι έχω μεταφράσει τον όρο “active disengagement”),  η Gallup ορίζει εκείνη την εργασιακή συμπεριφορά, όπου η δυσαρέσκεια των εργαζομένων, από την κατάσταση της εργασίας τους, ξεχειλίζει και οδηγεί τους εργαζομένους να ενεργούν  έτσι, ώστε στην πράξη να υπονομεύουν (“undermine”) την εργασία όλων.

Ξαναγυρνώντας, στην  Έκθεση της Gallup, που αναρτήθηκε το 2021, σε ότι αφορά την Ευρώπη *4, καταγράφεται ότι λιγότερο από το 20% των ευρωπαίων εργαζομένων εμπλέκονται με θετικό και δημιουργικό τρόπο με την εργασία τους. Το υπόλοιπο 80% των εργαζομένων εμπλέκεται με την εργασία του με αδιάφορο η και αρνητικό τρόπο.

Μάλιστα, η Gallup, προκειμένου να δείξει ότι αυτή η οικτρή κατάσταση στους ευρωπαϊκούς χώρους εργασίας δεν αφορά μόνο μικρές χώρες ή χώρες της Ανατολικής Ευρώπης, αναφέρεται ειδικά στη περίπτωση της Γερμανίας, όπου εκεί τα ποσοστά είναι:

17% δημιουργικά εμπλεκόμενοι, 68% διεκπεραιωτές, 15% αρνητικά εμπλεκόμενοι.

Σε άλλη περίπτωση, σύμφωνα με παγκόσμια έρευνα (2021) της LHH, εταιρείας του ομίλου Adecco *5, μόλις το 48% των εργαζομένων δηλώνει ότι οι διευθυντές τους καλύπτουν τις προσδοκίες τους όσον αφορά στη διαμόρφωση μιας καλής εργασιακής κουλτούρας εντός της εταιρείας. Λιγότερο από 50% των εργαζομένων είναι ικανοποιημένοι με τις προοπτικές σταδιοδρομίας στην εταιρεία τους και μόνο το 37% δηλώνουν ότι η εταιρεία τους επενδύει αποτελεσματικά στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους. Μόλις το 50% των εργαζομένων δηλώνουν ότι οι ηγέτες τους υποστηρίζουν την ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής. Το 67% των εργαζομένων δηλώνουν ότι οι ηγέτες δεν ανταποκρίνονται στις προσδοκίες τους ως προς την εξασφάλιση της ψυχικής τους ευημερίας. Τελικά, δύο στους πέντε εργαζόμενους αλλάζουν ή σκέφτονται να αλλάξουν δουλειά.

Όπως παρατηρεί η LHH, τα παραπάνω ευρήματα έρχονται σε αντίθεση με την αντίληψη που έχουν οι ηγέτες σε σχέση με τις ικανότητές τους στη διαχείριση των παραπάνω ζητημάτων, κάτι που οδηγεί σε ένα διευρυνόμενο χάσμα μεταξύ ηγεσίας και εργαζομένων.

Σε ότι  αφορά, αυτό το τελευταίο, είναι χαρακτηριστικό ότι η Gallup σημειώνει ότι η έρευνα της, στη περίπτωση της Γερμανίας, δείχνει ότι ενώ το 69% των εργαζομένων αναφέρουν ότι έχουν κακούς διευθυντές, αντίθετα το 97% των διευθυντών πιστεύει ότι κάνει εξαιρετική δουλειά στη διαχείριση ανθρώπων.

Τα αποτελέσματα από την θλιβερή κατάσταση στους χώρους εργασίας

Τα αποτελέσματα είναι δύο ειδών:

Πρώτον, οικονομικά.

Οι οικονομολόγοι της Gallup έχουν υπολογίσει ότι, με τα δεδομένα της σχέσης εργαζομένων και εργασίας τους, όπως τα προηγουμένως αναφερθέντα στοιχεία έχουν περιγράψει, για παράδειγμα, η Γερμανία έχει ετήσιο οικονομικό κόστος μεταξύ 112 και 138 δισεκατομμυρίων ευρώ και αυτό μόνο από τη μερίδα των εργαζομένων που είναι αρνητικά εμπλεκόμενοι με την εργασία τους. Σε ότι φορά τις ΗΠΑ, η Gallup εκτιμά το αντίστοιχο ετήσιο κόστος στα 450-550 δισεκατομμύρια δολάρια.

Από κει και πέρα, υπάρχει βέβαια και το τεράστιο διαφυγόν οικονομικά κέρδος, επειδή οι διεκπεραιωτές εργαζόμενοι, που αποτελούν τη μεγάλη πλειοψηφία των εργαζομένων, ΔΕΝ εμπνέονται με έναν κατάλληλο τρόπο, ώστε να είναι περισσότερο δημιουργικοί στην εργασία τους.

Δεύτερον, ψυχολογικά και τελικά υπαρξιακά.

Η εργασία αφορά σημαντικό μέρος της ανθρώπινης ύπαρξης. Απαιτεί από τον άνθρωπο πολύ μεγάλο κομμάτι του συνολικού χρόνου της ζωής του, καθώς και την κατανάλωση μεγάλης ενέργειας από αυτόν. Επιπλέον, η εργασία αποτελεί μια κοινωνική δραστηριότητα και επειδή ακριβώς έχει τις προηγούμενες απαιτήσεις, η ανθρώπινη ύπαρξη επιθυμεί σφόδρα αυτή η εμπλοκή της, με άλλους ανθρώπους και με την ευρύτερη κοινωνία, να έχει κάποιο νόημα. Η διατύπωση αυτή σημαίνει, κατ’ επέκταση, ότι αν η ανθρώπινη ύπαρξη δεν βρίσκει νόημα στην εργασία, τότε και οι δεσμοί της με την κοινωνία αμφισβητούνται και συρρικνώνονται.

Το σημαντικότερο όλων είναι ότι επειδή η ανθρώπινη ζωή έχει πολύ σημαντικά μειονεκτήματα, όπως, η απώλεια αγαπημένων προσώπων (είτε λόγω του θανάτου είτε λόγω της φθοράς και καταστροφής των σχέσεων), οι αρρώστιες, τα γηρατειά και βέβαια ο θάνατος , δεν πρέπει μια τόσο σημαντική δραστηριότητα, όπως η εργασία, να είναι τοξική για την ανθρώπινη ύπαρξη ή και, στην καλύτερη περίπτωση, αδιάφορη. Αντίθετα, οφείλει να δημιουργεί συνθήκες ευτυχίας για τον άνθρωπο. Γιατί διαφορετικά, αν δεν υπάρχει ευτυχία στην ανθρώπινη ζωή, με δεδομένα τα καθοριστικά μειονεκτήματα της, που ήδη αναφέρθηκαν, τότε αιωρείται το ερώτημα γιατί η ανθρώπινη ζωή να πρέπει να συνεχισθεί. Αν η αυτοκτονία στις συντριπτικά περισσότερες περιπτώσεις αποτρέπεται από το πανίσχυρο ένστικτο της (πάση θυσία) επιβίωσης, ωστόσο είναι σαφές ότι η θλιμμένη ή αδιάφορη, χωρίς ευτυχία ζωή, είναι μια θλιβερή ζωή. Πραγματικά, είναι θλιβερή η ζωή που συνίσταται, σε ότι αφορά την εργασία, σε ατέλειωτες ώρες που διεξάγονται χωρίς ευεργετικό νόημα για την κάθε συγκεκριμένη ύπαρξη.

Τι πρέπει να γίνει

Τα κινήματα της «Μεγάλης Παραίτησης», της «Ήσυχης Παραίτησης» και τα άλλα τέτοια, είναι προφανές ότι δεν αποτελούν παρά μόνο μια αντίδραση στην θλιβερή κατάσταση της εργασίας. Όμως, εκείνο που είναι πραγματικά αναγκαίο είναι να υπάρξει δημιουργική δράση, ώστε οι δομές της εργασίας και του επιχειρείν να αλλάξουν δραστικά. Εκείνο που είναι πραγματικά αναγκαίο είναι αυτή η δημιουργική δράση να έχει τέτοια αποτελέσματα, ώστε σε κάθε χώρο εργασίας, σε κάθε επιχείρηση, η κάθε μεμονωμένη ανθρώπινη ύπαρξη να τοποθετηθεί στο κέντρο της προσοχής, έτσι ώστε αυτή να βοηθηθεί, μέσα από την εργασία, να δώσει το δικό της νόημα στη δική της ζωή. Γιατί δεν ισχύει ότι υπάρχει ένα νόημα για όλους. Μέχρι τώρα, όμως, αντίθετα, η επιχείρηση είναι το αποκλειστικό κέντρο της προσοχής και η μεμονωμένη ανθρώπινη ύπαρξη έχει αποκλειστικό ρόλο κομπάρσου και το όποιο ενδιαφέρον γι αυτή είναι στη καλύτερη εκτέλεση αυτού του πολύ υποδεέστερου ρόλου. Αυτή η τρομερά άνιση και θλιβερή σχέση μεταξύ της επιχείρησης, σαν του κυρίαρχου, και της ανθρώπινης οντότητας, σαν του υποτελούς, ισχύει τόσο για τις μεγάλες και για τις μικρές επιχειρήσεις, όσο, συνήθως, και για τις ατομικές. Στην πραγματικότητα ζητάμε ο εργασιακός μετασχηματισμός να έχει ένα τέτοιο βάθος, ώστε να ευνοεί την υπαρξιακή αναβάθμιση της κάθε μεμονωμένης ανθρώπινης οντότητας. Μια τέτοια, υπαρξιακά αναβαθμισμένη, ανθρώπινη ύπαρξη, μπορούμε ισχυρά να πιθανολογήσουμε ότι θα ανταποδώσει στην μετασχηματισμένη επιχείρηση νέου τύπου, αλλά και στην κοινωνία, τα μέγιστα. Αυτήν, άλλωστε, την υπαρξιακή αναβάθμιση, την οφείλει η κοινωνία σαν μια ελαχιστότατη ανταπόδοση απέναντι στην απύθμενη αυθαιρεσία που συνιστά η γέννηση της κάθε ανθρώπινης ύπαρξης, αυθαιρεσία για την οποία η κοινωνία έχει πλήρη και χωρίς όρια ευθύνη. Η βασική ιδέα που προτείνουμε είναι ότι το ζήτημα της ανθρώπινης εργασίας έχει υπαρξιακές διαστάσεις, διαστάσεις δηλαδή που αγγίζουν, με διάφορους τρόπους τα θεμέλια της ανθρώπινης ύπαρξης και επομένως, αν πραγματικά θέλουμε να ανταποκριθούμε με έναν σημαντικό τρόπο στα προβλήματα της εργασίας, πρέπει να σκεφτούμε λύσεις τέτοιου (υπαρξιακού) μεγέθους.

Το Μανιφέστο της Ύπαρξης προτείνει μια νέα θεωρία

Η ανάγκη υπαρξιακής αναβάθμισης της ανθρώπινης οντότητας, στη σχέση της με την εργασία, τελικά απαιτεί μια εντελώς νέα θεωρία για την εργασία και την επιχείρηση.

Στο Μανιφέστο της Ύπαρξης (https://www.manifestoofexistence.com.gr/) *6, στη Δεύτερη Θέση, αλλά και στην Τρίτη Θέση, έχει αναπτυχθεί μια τέτοια θεωρία με δύο βασικούς πυλώνες. Εδώ, καταγράφω τις βασικές έννοιες που συνιστούν τον πρώτο πυλώνα (Δεύτερη Θέση, σελίδες 5-11):

– κοινωνική υπευθυνότητα

– ηθική στάση

– δημοκρατική διοίκηση

– υπαρξιακό μανατζμεντ

– ψυχική (και όχι απλώς συναισθηματική) νοημοσύνη

– χαρούμενη επιχείρηση 

Ενώ, οι πρώτες δύο έννοιες είναι γνωστές, άλλο αν δεν τηρούνται στον κόσμο των σημερινών επιχειρήσεων, οι υπόλοιπες χρειάζονται βέβαια εξήγηση. Δεν θα την δώσω εδώ, ωστόσο θα πω ότι συνιστούν ακριβώς προσπάθεια, στο σύνολο τους, να σκεφθούμε εντελώς διαφορετικά την εργασία και την επιχείρηση. Με στόχευση, μέσα από αυτό που αναλογεί στην εργασία, την υπαρξιακή αναβάθμιση του κάθε ατόμου.

Για να είναι δυνατό να κάνουμε πράξη τέτοιες σκέψεις ή άλλες με παρόμοιο προσανατολισμό, είναι αναγκαίο να σκεφθούμε ένα εκπαιδευτικό σύστημα με εντελώς διαφορετικό προσανατολισμό από το σημερινό. Μια έννοια που θα πρέπει να είναι κεντρική σε αυτό το ριζικά νέο εκπαιδευτικό σύστημα είναι η έννοια της ενσυναίσθησης. Η ενσυναίσθηση είναι μια ανθρώπινη ικανότητα που υπάρχει σαν δυνατότητα στο ανθρώπινο ον, αλλά απαιτείται η καλλιέργεια της και η εξάσκηση της, προκειμένου να αναπτυχθεί. Αυτή η καλλιέργεια και αυτή η εξάσκηση πρέπει να είναι στο επίκεντρο του νέου εκπαιδευτικού συστήματος, σε τέτοιο μάλιστα βαθμό ώστε να μπορεί πρακτικά να ισχύσει το «να σκέπτεσαι και να αισθάνεσαι τον άλλον σαν τον εαυτό σου».

Η μέθοδος της αλλαγής  

Δεν θα είναι εύκολη η πραγματοποίηση τόσο βαθειών αλλαγών, που, στην πραγματικότητα, αλλάζουν τον τρόπο που άτομα και κοινωνία αντιλαμβάνονται τον εαυτό τους και τον κόσμο. Ένα απλό παράδειγμα, μέσα από τον κόσμο των επιχειρήσεων: Η ψυχική νοημοσύνη προϋποθέτει, κατ’ ελάχιστο, την ικανότητα της ενσυναίσθησης, στην οποία προηγουμένως ήδη αναφερθήκαμε. Ωστόσο, στον κόσμο των επιχειρήσεων, η ενσυναίσθηση είναι μια εξορισμένη ικανότητα, γιατί θεωρείται, όχι άδικα, ότι μειώνει ή και εξουδετερώνει την ανταγωνιστική διάθεση. Γι αυτό το λόγο, η μεγάλη πλειοψηφία των στελεχών των επιχειρήσεων δεν ενδιαφέρεται να εξασκήσει και να αναπτύξει την ενσυναίσθηση. Αντίθετα, όπου την συναντήσουν την πολεμούν και έτσι καταλήγει, στελέχη επιχειρήσεων, που δείχνουν «περιττές ευαισθησίες», να περιθωριοποιούνται. Το ότι, για τα στελέχη των επιχειρήσεων, στη μεγάλη πλειοψηφία τους, η ενσυναίσθηση είναι μια χαμένη ικανότητα, το αποτυπώνουν πολύ καλά οι έρευνες της Adecco και της Gallup: Τα στελέχη αγνοούν σε πολύ μεγάλο βαθμό πως αισθάνονται οι εργαζόμενοι για την εργασία τους. Θα μπορούσαμε μάλιστα να ισχυρισθούμε ότι η ακριβής διατύπωση, μάλλον, είναι ότι αδιαφορούν για το πώς αισθάνονται οι εργαζόμενοι.

Σε αυτό το κείμενο, θα προτείνω ένα συγκεκριμένο μοχλό αλλαγής.

Η πρόταση είναι η ακόλουθη:

Να καλύπτονται όλοι οι άνθρωποι με ένα βασικό εισόδημα, ανεξάρτητα αν εργάζονται ή όχι και, επίσης, ανεξάρτητα από το  αν θέλουν να εργασθούν ή όχι. Το εισόδημα αυτό δεν θα μπορεί να είναι μικρότερο από το μέσο εισόδημα της χρονικής στιγμής που αυτό θα θεσπιστεί για πρώτη φορά και θα υπόκειται σε πλήρη τιμαριθμική αναπροσαρμογή.

Είναι φανερό ότι τότε οι κοινωνίες θα αντιμετωπίσουν ένα κίνδυνο άμεσης κατάρρευσης, εφόσον εκείνοι (ή η πλειοψηφία τους, ή ένα σημαντικό τμήμα τους) οι οποίοι δυσφορούν απέναντι στη κατάσταση της εργασίας τους, σταματήσουν να δουλεύουν. Για να μην συμβεί  αυτή η κατάρρευση, μια από τις λύσεις που θα έχουν μπροστά τους οι κοινωνίες, είναι να αναγκασθούν να αντιμετωπίσουν το πρόβλημα της εργασίας από την αρχή: Ο σημαντικός μετασχηματισμός της εργασίας, έτσι ώστε η εργασία να μπορεί να δίνει ουσιαστικό νόημα στην ανθρώπινη ζωή και να μην αποτελεί απλό μέσο επιβίωσης (αδιάφορης ή και δυστυχισμένης).

Σε αυτό το σημείο θα παραθέσω το εξής σημαντικό εύρημα της Gallup:

Όταν η Gallup ρώτησε τους Γερμανούς εργαζομένους (θυμηθείτε ότι το συνολικό ποσοστό αδιάφορων και αρνητικών εργαζομένων ήταν το τεράστιο 83%), αν κληρονομούσαν τόσα χρήματα ώστε να μην έχουν χρηματική ανάγκη να συνεχίσουν να δουλεύουν, αν τότε θα συνέχιζαν την εργασία τους, το 74% απάντησε ότι θα συνέχιζε να εργάζεται. Η Gallup σημειώνει ότι το εύρημα αυτό είναι σταθερό από το 2001 και τελικά συμπεραίνει:

«Πέρα από τις διαφορές στην κουλτούρα, βρίσκουμε ότι οι ανθρώπινες υπάρξεις έχουν την ίδιες συναισθηματικές ανάγκες όσον αφορά την εργασία τους και η έρευνα δείχνει ότι εφόσον οι ανάγκες αυτές καλυφθούν, τότε οι άνθρωποι ανταποκρίνονται με πολύ μεγαλύτερο κίνητρο, επινοητικότητα, δημιουργικότητα και πάθος» 

Δηλαδή, οι φόβοι ότι δήθεν οι άνθρωποι σε οποιαδήποτε περίπτωση δεν επιθυμούν την εργασία, είναι απλώς επιπόλαιοι. Η αλήθεια είναι ότι δεν επιθυμούν την άθλια σημερινή εργασία. Και εκείνο το ποσοστό το οποίο θα συνεχίσει, σε οποιαδήποτε περίπτωση, να μην θέλει να εργασθεί, η απουσία του θα υπερκαλυφθεί από το πολύ μεγαλύτερο κίνητρο, την μεγαλύτερη επινοητικότητα, δημιουργικότητα και πάθος των υπολοίπων, πολύ περισσοτέρων εργαζομένων, στο νέο μετασχηματισμένο εργασιακό περιβάλλον.

Όποιος, όμως, επιμένει να μην θέλει να εργασθεί, πρέπει αυτό να ανακηρυχθεί απόλυτο δικαίωμα του, ενώ ταυτόχρονα πρέπει να του καταβάλλεται, και σε οποιαδήποτε περίπτωση, το εισόδημα που παραπάνω προτείναμε. Θα πρόκειται για την ελαχιστότατη αποζημίωση που πρέπει να πληρώνουν οι κοινωνίες, που, επιτρέποντας τις γεννήσεις ανθρώπων, παραβιάζουν το «ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΗΣ ΜΗ ΥΠΑΡΞΗΣ»*7. Από την άλλη, αυτό το ποσοστό των ανθρώπων, το οποίο δεν επιθυμεί να εργασθεί (και που πιθανότατα θα αυξομειώνεται), θα αποτελεί την συνεχή πίεση προς τις κοινωνίες ώστε να βελτιώνουν συνέχεια τις συνθήκες εργασίας, στην κατεύθυνση της υπαρξιακής αναβάθμισης των ανθρωπίνων οντοτήτων.

ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ

*1  Βλέπε, για παράδειγμα: https://www.ot.gr/2022/01/01/plus/executive/i–megali–paraitisi–kai–oi–apaitiseis–ton–ergazomenon-2/

*2  https://www.ot.gr/2022/09/02/apopseis/experts/i-siopiri-paraitisi-kai-i-ellada/

*3  https://makeadifference.media/reports/gallup-state-of-the-global-workplace-2021-report/

*4  https://www.gallup.com/workplace/350201/europe–workplace–trends.aspx

*5  https://www.moneyreview.gr/business–and–finance/52575/to-40-ton–ergazomenon–skeftontai–na–allaxoyn–doyleia/

*6  Πρόκειται για βιβλίο μου που είναι, για την ώρα, ελεύθερο στο διαδίκτυο.

*7  Σε προσεχές κείμενο μου θα διατυπώσω αυτοτελώς το «ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΗΣ ΜΗ ΥΠΑΡΞΗΣ», σε όλο του το μεγαλείο.